راهکارهای موثر بر ارتقاء خلاقیت و نوآوری در بخش دولتی

شهریار محمودزاده – دانشجوی دکتری خط مشی گذاری عمومی

 

مقدمه

با توجه به چالش‌هایی که امروزه سازمان‌های دولتی در محیط خود با آن مواجه بوده و همچنین افزایش انتظارات شهروندان در ارتباط با کیفیت ارایه خدمات عمومی، ارتقاء خلاقیت و نوآوری می‌‌تواند نقش حایز اهمیتی را در بهبود اثربخشی فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های بخش عمومی ایفاء نماید (موسا، مک مورای و موئن جان، 2018). این در حالی است که به صورت سنتی کمبود خلاقیت و نوآوری به عنوان یکی از ویژگی‌های بارز بوروکراسی‌های در بخش دولتی به شمار می روند. مبتنی بر پژوهش‌های انجام پذیرفته سه مولفه اصلی مشتمل بر فضای سازمانی، سبک رهبری و توانمندسازها می‌توانند نقش حایز اهمیتی را در ارتقاء خلاقیت و نوآوری در بخش دولتی ایفاء نمایند. در ادامه هر یک از این موارد به صورت مجزا توضیح داده خواهند شد.

فضای سازمانی

خلاقیت و نوآوری در سازمان‌های دولتی تنها از طریق برنامه‌ریزی و استفاده از ابزار متمرکز بر رویکردهای فردی قابل ترغیب نمی‌باشد. بلکه نوآوری در سازمان تحت تاثیر محیط اجتماعی و نگرش‌های جمعی موجود در محیط کار می‌باشد (گلور، 2002). یکی از اصلی‌ترین چالش‌های سازمان‌های دولتی ضعف فضای سازمانی مناسب برای حمایت از خلاقیت و نوآوری به صورت مستمر و در مقیاس بزرگ می‌باشد. به صورتیکه سخت‌ترین مانع در جهت ارتقاء خلاقیت در سازمان‌های دولتی غلبه بر فرهنگ سازمانی بوده که در برابر خلاقیت و نوآوری مقاومت می‌کند.

فضای سازمانی به عنوان شناخت و ادراک روانی افراد از ویژگی‌های سازمان تعریف می‌شود (موتونی و همکاران، 2020). بر اساس پژوهش‌های انجام پذیرفته فضای سازمانی از طریق فعالیت‌ها و فرآیندهای سازمانی درک گردیده و به کارمندان کمک می‌نماید تا دریابند چه چیزهایی برای اثربخش بودن سازمان مهم هستند (اشنایدر، 1987). این موضوع منجر به شکل‌دهی به اولویت‌های سازمان در ذهن افراد می‌گردد (ایمران و همکاران، 2010). بنابراین فضای سازمانی می‌تواند نقش حایز اهمیتی را در اولویت دادن به خلاقیت و نوآوری در ذهن افراد دارا باشد (ساروس و همکاران، 2008). مبتنی بر پژوهش‌های انجام پذیرفته مولفه‌هایی مشتمل بر ویژگی‌های مشاغل، حمایت مدیریت و سایر همکاران از بروز خلاقیت و نوآوری، امنیت شغلی، وجود منابع لازم برای حمایت از خلاقیت و نوآوری، فرهنگ ریسک‌پذیری در سازمان، تمایل به یادگیری در میان افراد سازمان و تنوع در نظام‌ها و فرآیندها نقش حایز اهمیتی را در ایجاد یک فرهنگی سازمانی خلاق ایفا می‌نمایند (موتونی و همکاران، 2020).

ویژگی های شغلی بیانگر مشخصات شغلی هر یک از کارکنان بوده به نحویکه احتمال بروز خلاقیت و نوآوری سازمانی در آنها را افزایش می‌دهد. بر اساس پژوهش انجام پذیرفته توسط امبیل (1998)، انطباق ویژگی‌های فردی با مشخصات شغلی، یکی از اصلی‌ترین الزامات بروز خلاقیت و نوآوری در سازمان می‌باشد (الکساندر و سرداری، 2011). بر اساس پژوهشی که توسط توماس و ولتهوس (1990)، انجام پذیرفت طراحی مشاغل بایستی مبتنی بر ایجاد معنی، جذابیت، استقلال و تاثیرگذاری صورت پذیرد تا منجر به ایجاد انگیزه دروانی برای بروز نوآوری در افراد گردد. تحت این شرایط نیازها و تمایلات افراد به صورت درونی ارضاء گردیده و آنها به صورت مستمر درگیر انجام وظایف شغلی می‌شوند (گلور، 2002).

عامل دوم در ایجاد فضای سازمانی خلاقانه عبارت است از حمایت مدیریت ارشد. در سازمان‌های سلسله مراتبی مانند سازمان‌های دولتی، حمایت مدیریت ارشد برای اطمینان از تحقق خلاقیت و نوآوری بسیار حایز اهمیت می‌باشد (گلور، 2002). پشتیبانی و تشویق لازم مدیران ارشد سازمان، عنصری اساسی در ارتقاء خلاقیت افراد در سازمان‌های عمومی می‌باشد (آرائی و محمدی مهر، 1397). نقش مدیر در سازمان از ساختار، نیروی انسانی، تجهیزات و سایر عوامل تاثیرگذارتر بوده و چنانچه مدیر از دانش، اطلاعات، تجربیات و هنر لازم مدیریت برخوردار باشد، نقش و تاثیر او دو چندان خواهد شد (آرائی و محمدی مهر، 1397). مدیر سازمان می‌تواند ظرفیت خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق نموده و یا رفتار و عملکرد او می‌تواند مانع این امر حیاتی شود (آرائی و محمدی‌مهر، 1397). وجود چرخه‌های بازخورد و تشویق افراد احتمال بروز فعالیت‌های نوآورانه در سازمان را افزایش می‌دهد (دمیرسیوغلو و آیدریش، 2017).

بر اساس پژوهش انجام پذیرفته توسط ژو و جورج (2001) حمایت همکاران عامل بعدی ایجاد فضای سازمانی خلاقانه بوده که منجر به کمک و پشتیبانی از خلاقیت در سازمان می‌شود. در این حوزه کمک و حمایت از طریق تشریک دانش، تخصص و تشویق همکاران انجام می‌پذیرد. تحت این شرایط تمایل و رغبت کارکنان به همکاری و کمک نمودن به یکدیگر و سایر افراد، بر ایجاد فضای مخفی کاری و تخریب کار دیگر کارکنان غلبه پیدا می‌کند (اکسلسون و سرداری، 2011).

امنیت بیانگر این موضوع بوده که اعضای سازمان بایستی هنگام ابراز ایده‌های نوآورانه خود احساس امنیت نمایند. تحت این شرایط کارکنان کاملاً برای ابراز عقاید خود احساس آرامش می‌کنند. افراد نباید توسط دیگران به دلیل ابراز ایده‌هایشان مورد تمسخر قرار گیرند و این موضوع نیازمند ارتقاء سطح اطمینان در میان کارکنان است (اکسلسون و سرداری، 2011). علاوه بر این اگر اشتباه کردن در سازمان مورد پذیرش نباشد، اعضای سازمان ریسک خلاقیت و امتحان کردن روش‌های جدید را به دلیل ترس ناشی از شکست متحمل نمی‌شوند (شیخ ابراهیم و احمد تاج الدین، 2020؛ اکسلسون و سرداری، 2011؛ دی جونگ، 2006).

منابع مورد نیاز بیانگر زمان و منابع مالی برای تغذیه خلاقیت در سازمان می‌باشد. بر اساس پژوهش ویلیامز (2001) خلاقیت بایستی توسط منابع به میزان مناسب پشتیبانی شده تا منجر به تحقق نوآوری در سازمان گردد.

پویایی و ریسک‌پذیری دیگر ویژگی فضای سازمانی بوده و به سازمانی اشاره دارد که پذیرش ریسک و پویایی در آن به عنوان یکی از مولفه‌های فضای کار شناخته می‌شوند. بر اساس پژوهش اکولا (1996)، پویایی و تحرک در  محیط کار از عوامل اصلی موثر بر ایجاد فضای سازمانی خلاق به شمار می‌رود.

پژوهش امبیل (1998) در ارتباط با ویژگی‌های گروه کاری، به اهمیت رویکردهای متنوع و سوابق متفاوت افراد گروه به عنوان یک ویژگی حایز اهمیت در ارتقاء خلاقیت اشاره نموده است. دستاوردهای مفید و هیجان انگیز اغلب زمانی پدید می‌آید که افراد با تفکرات گوناگون و روش‌های مختلف انجام کار با یکدیگر همکاری می‌کنند. بنابراین وجود تنوع و گوناگونی در محیط کار از دیگر ویژگی‌های فضای سازمانی خلاق به شمار می‌رود.

نظام‌ها و فرآیندهای سازمانی گروه دیگری از ویژگی‌های سازمانی بوده که به صورتی قابل رویت در سازمان وجود داشته و مشتمل بر ساختار سازمان می‌شود. نظام‌ها و فرآیندهای جاری در سازمان تاثیر حایز اهمیتی را بر روی خلاقیت دارا می‌باشند. این نظام‌ها و فرآیندها قادر به تسهیل نوآوری در سازمان هستند (اکسلسون و سرداری، 2011؛ امبیل، 1997).

سبک رهبری

آقاجانی و شوقی (1393) در پژوهش خود با عنوان «بررسی سبک رهبری مدیران بر خلاقیت کارکنان»، بیان نمودند که سبک رهبری مدیران تاثیر مثبت و معناداری بر خلاقیت کارکنان داشته و بنابراین معقتدند که سازمان​ها جهت انطباق با دنیای متغیر و متحول امروزی و در راستای نهادینه کردن فضای خلاقیت و نوآوری در سازمان، بایستی قادر باشند تا راهبردهایی را جهت هدایت و کنترل خلاقیت در سازمان به کمک رهبران تحول آفرین ایجاد نمایند. هیچ سازمانی نمی‌تواند خود را متحول یا نوگرا کند، مگر اینکه رهبران این فرآیند در حال حرکت را راهبری نمایند (آرائی و محمدی مهر، 1397).

رهبران تحول آفرین کسانی هستند که فرهنگ سازمانی را توسعه می‌دهند (آرائی و محمدی مهر، 1397؛ نجفی و عباسی منزه، 1394). رهبران به صورت موفقیت آمیزی می‌توانند خلاقیت و نوآوری سازمان را با طراحی سازمان برای ایجاد محیطی که برای خلاقیت و شکوفایی مفید است تشویق کنند (آرائی و محمدی مهر، 1397). سازمان‌های موفق اینگونه درک نموده‌اند که سبک رهبری مشارکتی و همکاری جویانه به جای مدیریت اقتدارگرا، عاملی است که منجر به گسترش توانایی‌های سازمان می‌شود (آرائی و محمدی مهر، 1397). رهبری مشارکتی از طریق تسهیم قدرت و تصمیمات میان رهبر و پیروان وی (آرمناکیس و همکاران، 1993) با هدف افزایش نفوذ، حمایت بیشتر و پشتیبانی پیروندان و ارتقاء مشارکت آنها در حل مسئله و تصمیم‌گیری انجام می‌پذیرد (نیستروم، 1990). در سازمان‌های خلاق روابط بین رهبران و کارکنان مبتنی بر صمیمیت و تشریک مساعی است و این امر منجر به احساس امنیت و آرامش خاطر در افراد می‌شود (آرائی و محمدی مهر، 1397). رهبران می‌توانند این کار را با ساختن شرایط کاری دوستانه و فراگیر برای اعضای سازمان انجام دهند (آرائی و محمدی مهر، 1397). رهبری مشارکتی اینگونه به کارکنان تلقین نموده که روسایشان به آنها اعتماد داشته و مبتنی بر پژوهش‌های انجام پذیرفته این موضوع پیامدهای حایز اهمیتی بر روی عملکرد، به ویژه ایجاد خلاقیت و نوآوری خواهد داشت (شیخ ابراهیم و احمد تاج الدین، 2020).

رهبران سازمانی باید به غنای ایده‌ها، زمینه‌ها و دیدگاه‌ها هر کارمند احترام بگذارند، ارزش قائل شوند و به آن‌ها اجازه دهند از کار و تجربه شخصی منحصر به فرد خود برای کار در سازمان استفاده کنند (آرائی و محمدی مهر، 1397). آنها باید همه کارکنان را به شرکت در راه حل‌ها و ایجاد فرآیندهای سازمانی دعوت کنند. این به موضوع بدین معنا است که رهبران باید در کل سیستم درگیر شوند (آرائی و محمدی مهر، 1397).

رهبران خلاق قادر به پذیرفتن تغییر و تشویق پیروان به سوال از اینکه چرا سازمان کاری را به نحو خاص انجام می‌دهد و سپس به دنبال راه‌های جایگزین برای انجام کارها می‌باشند. این رهبران به عنوان بخشی از فرآیند یادگیری اشتباهات را مرتفع می‌کنند و پیروانی را که ایده‌های جدید را امتحان کرده و شکست می‌خورند، مجازات نمی‌کنند. بنابراین آن‌ها به ایجاد فرهنگی در سازمان کمک نموده که می‌توانند خطرات و حتی اشتباهاتی را مرتکب شوند (آرائی و محمدی مهر؛ 1397). بنابراین همانگونه که هنسی (1998) بیان نموده این رهبران نقش حایز اهمیتی در بازآفرینی حکومت از طریق تامین شرایط و زیرساخت‌های مورد نیاز برای نوآوری دارند (میاو و همکاران، 2018).

توانمندسازها

توانمندسازها عواملی بوده که منجر به تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان می‌گردند. دسترسی به داده‌های عملکردی، اطلاعات مربوط به تجارب موفق در بخش عمومی و خصوصی، دسترسی به منابع مالی برای تامین مالی نوآوری، طرح‌های پاداش، یادگیری ناشی از مشاهده و نظارت، دسترسی به نظام‌ها و منابع یادگیری، زیرساخت‌های دانشی و ارتباطی، فرآیندهای بررسی همتا و شاخص‌های اندازه‌گیری نوآوری توانمندسازهایی بوده که می‌توانند منجر به ترغیب و تسهیل نوآوری در سازمان شوند (شیخ ابراهیم و احمد تاج الدین، 2020)

منابع

آرائی، م. و محمدی مهر، م. 1397. نقش رهبری و مدیریت در خلاقیت و نوآوری سازمانی. نشریه مطالعات آموزشی، مرکز مطالعات توسعه آموزش پزشکی دانشگاه علوم پزکشی ارتش، سال ششم، شماره دوم.

آقاجانی، ط. و شوقی، ب. 1393. بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران بر خلاقیت کارکنان (مورد مطالعه: صنایع فلزی شهر صنعتی کاوه). مدیریت توسعه و تحول، 1393؛ شماره 17: 51-43

الوانی، م.، 1387. مدیریت عمومی، تهران: نشر نی، ویراست سوم، چاپ 32.

جواهری، ف. 1382. مرتون و بوروکراسی. رشد آموزشی علوم اجتماعی، شماره 22، صفحات 60 تا 63

حسن پور، ا.، عباسی، ط.، و نوروزی، م. 1390. بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمندسازی کارکنان، مدرس علوم انسانی، شماره 71، 180-159.

شهرآرای، م. و مدنی‌پور، م. 1375. سازمان خلاق و نوآور، دانش مدیریت، شماره 33 و 34، 48-39

نجفی، ا. و عباسی منزه، ص. 1394. بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر خلاقیت و نوآوری سازمانی در دیوان محاسبات کشور و مدل سازی روابط بین آنها مبتنی بر مدل معادلات ساختاری. پژوهش های مدیریت راهبردی، 1394؛ 20(58): 99-73.

Amabile, T.M. 1998. A Model of Creativity and Innovation in Organizations. In Research in Organizational Behavior. Vol. 22, edited by B. Staw and R. Sutton. Elsevier Science, 2000.

Amabile, T.M. 1996. Creativity in context. Boulder, CO: Westview

Ambile, T.M. 1983. The Social Psychology of Creativity. New York: Springer-Verlag.

Anderson, N., Potocnik, K. and Zhou, J. 2014. Innovation and creativity in organizations: a state-of-the science review, prospective commentary, and guiding framework. Journal of Management. VOl 40, No. 5. Pp.1297-1333.

Armenakis, A. A., Harris, S.G., & Mosholder, K.W. 1993. Creating readiness for organizational change. Human Relations.

Ashton, K. 2015. How to fly a horse: The secret history of creation, invention, and discovery. New York: Randon House LLC.

Axelsson, P. and Sardari, N. 2011. A framework to assess organizational creative climate. Master of Science Thesis in the Master Degree Progam, Quality and Operations Management, Department of Technology Management and Economics, Division of management of organizational renewal and entrepreneurship, Chalmers University of technology

Basadur, M.s. 2007. Leading others to think innovatively together: Creative leadership. Leadership Quarterly, 15, 103-121.

Basadur, M.S., Graen, G. B.m & Green, S. G. 1982. Training in creative problem solving: Effects of ideation and problem solving in an applied research organization. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 30, 41-70.

Bessant, J. R., & Tidd, J. 2018. Innovation and entrepreneurship. Chichester: Wiley.

Borins, S., 2001. Encouraging innovation in the public sector. Journal of intellectual capital.

Carter, R. 2014. The human brain book (London, DK).

Choi, J.N. and Chang, J.Y. 2009. Innovation implementation in the public sector: an integration of institutional and collective dynamics. Journal of Applied Psychology, Vol. 94 No.1, pp.245-253.

Cofer, C. 1996. Extrinsic motivation. In the encyclopedia of psychiatry, psychology, and psycho analysis. Benjamin B. Wolman, Editor in Chief. New York. Henry Holt and Company.

Cimmings, T. and Huse, E. 1989. Organization development and Change. New York: West Publishing

Damanpour, F., and Schneider, M. 2009. Characteristics of innovation and innovation adoption in public organizations: The role of Managers. Journal of Public Administration Research and Theory 19(3): 495-522

Demircioglu M.A. and Audretsch, D.B. 2017. Conditions for innovation in public sector organizations. Research Policy

Dyer, L. and Parker, D. 1975. Classifying outcomes in work motivation research: An examination of the intrinsic-extrinsic dichotomy. Journal of Applied Psychology. 60:445-458.

Fernandez, S. and Moldogaziev, T. 2013. Using employee empowerment to encourage innovative behavior in the public sector. Journal of Public Administration Research and Theory 23(1): 155-87

Glor, E. 2002. Key factors influencing innovation in government, the innovation journal: the public sector innovation journal, 7(2), 2002, article 7

Imran, R. S., Anis-Ul-Haq, M. and Fatima, A. 2010. Organizational climate as a predictor of innovative work behavior. African Journal of Business Management, VOl.4 No.15. P.3337.

Isaksen, S.G., & Lauer, K.J. 2002. The climate for creativity and change in teams. Creativity and Innovation Management

Jordan, Sara R. 2014. The innovation imperative: An analysis of the Ethics of the Imperative to innovative in public sector service delivery. Public Management Review 16(1): 67-89

Janssen, O. 200. Job demands, perceptions of effort-reward fairness and innovative work behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology.

Kanter, R. 1988. When a thousand flowers bloom: Structural, collective, and social conditions for innovation in organizations. Research in Organizational Behavior, Vol. 10, pp. 169-211.

Kahneman, D. 2011. Thinking fast and slow. New York: Farrar, Straus and Giroux

Kozakova, V. 2013. Innovation and creativity in public sector. Mednarodna revija za javno upravo, XI(3-4), 83-98.

Levin, M. and Sanger, B. 1994. Making government Work: How entrepreneurial executives Turn bright ideas into real results, Jossey-Bass, San Francisco, CA.

Lewin, K. 1951. Field Theory in Social Science. New York: Harper and Row

McLean, L.D. 2005. Organizational culture’s influence on creativity and innovation: a review of the literature and implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, Vol. 7, No.2, pp.226-246.

Miao, Q., Newman, A., Schwarz, G. and Cooper, B. 2018. Howe leadership and public service motivation enhance innovative behavior. Public Administration Review, Vol. 78 No. 1, pp. 71-81.

Moussa, M., McMurray, A., and Muenjohn, N. 2018. Innovation in public sector organizations. Cognet Business & Management.

Shalley, C. and Zhou, J. 2007. Organizational Creativity Research – A Historical Review, Handbook of Organizational Creativity. Lawrence Erlbaum Associates.

Mittal, B. 2015. Self-concept clarity: Exploring its role in consumer behavior: Journal of Economic Psychology, 46, 98-110.

Miao, Q., Schwarz, G., Newman, A., Cooper, B. 2018. How leadership and public service motivation enhance innovation behavior. Public Administration Review

Mulgan, G. 2014. Innovation in the Public Sector – How can public organisations better create, improve and adapt?, Nesta

Mutonyi, B.R., Slatten, T., and Lien, Gudbrand. 2020. Organizational climate and creative performance in the public sector. European Business Review. Vol.32, No. 4. 2020.

Neto, J.C., Filipe, J.A. and Caleiro, A.B., 2019. Creativity and innovation: A contribution of behavioral economics. International Journal of Innovation Studies, 3(1), pp.12-21.

Nystrom, H. 1990. Organizational Innovation. In: West, M.S. and Farr, J.L., Eds. Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organizational Strategies, Wiley, New York, 143-162.

Perry, J. and Porter, L. 1982. Factors affecting the context for motivation in public organizations. Academy of Management Review. 7(1): 89-98

Perry, J. and Wise, L.R. 1990. The motivational bases of public service. Public Administration Review. May/June: 367-373

Salge, T.O., and Vera, A. 2012. Benefiting from Public Sector Innovation: The moderating role of customer and learning orientation. Public Administration Review 72(4): 550-60.

Sarros, J.C., Cooper, B.K. and Santora, J.C. 2008. Building a climate for innovation through transformational leadership and organizational culture. Journal of Leadership and Organizational Studies, Vol.15, No.2, pp. 145-158.

Shaikh Ibrahim, N. and Ahmad Tajuddin, A.F. 2020. The determinants of public sector innovation in Malaysia: A propose framework. International Journal of Academic Research in Business & Social Sciences.

Tesluk, P.E., Farr, J.L., & Klein, S.R. 1997. Influences of organizational culture and climate on individual creativity. Journal of creative behavior, 31(1), 27-41.

Thoms, K.W. and Velthouse, B.A. 1990. Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15: 666-681.

Walker, R.M. 2008. An empirical evaluation of innovation types and organizational and environmental characteristics: Towards a Configuration framework. Journal of public administration research and theory 18(4): 591-615.

West, M.A. 1990. The social psychology of innovation in groups. In innovation and creativity at work: Psychological and organizational strategies.

Wilson, D. 1992. A strategy of change: concepts and controversies in the management of change. New York and London: Routledge.

---