واکاوی مفهوم سازمان های حریص
زهرا رجائی -استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
علی عسگری – دانشیار گروه علوم تربیتی، دانشگاه بیرجند، بیرجند، ایران
مقدمه
حرص و آز (Greed)شکلی افراطی از پیگیری از منافع شخصی و منفعت طلبی است که افراد دنبال ثروت مادی و یاخواسته های غیر مادی خود هستند بدون نگرانی برای رفاه دیگران سوق می دهد که ممکن است به به رفتار غیراخلاقی نیز منجر شود،. مدیران حریص نقش مهمی در رسوایی ها و بحران مالی در سازمانها دارند (تاکر و همکاران، 2022) از طرفی مؤسسات حریص[1] («Greedy Institutions (“possessive institutions “)») یک اصطلاح جامعهشناختی است که توسط کوزر به نهادهایی که خواستههای همهجانبهای را از اعضای خود مطرح میکنند و به دنبال وفاداری انحصاری و غیرقابل تقسیم آنها به سازمان هستند این مؤسسات کل شخصیت را تحت سلطه خود قرار می دهند (کوزر،2000)آنها خواستار دستیابی به درجه بالایی از شناسایی تعهد سازمانی کارکنان خودهستند و ممکن است از ورود یا تعمیق اعضای خود به روابط دیگر جلوگیری کنند(کوزر،2008) و باعث عدم احساس مسئولیت و به تبع آن مسئولیتگریزی غیبتهای پیاپی، تاخیر در حضور، نبود انگیزه و تعهد در کار، تلف کردن وقت و منابع، فقدان پاسخگویی، کم بودن ساعات مفید کاری و… می گردد موسسات حریص بیش از هر چیز از فشار روانی و «تحریمهای اجتماعی» برای تنبیه افراد استفاده میکنندتا آنها را به خودی و غیرخودی تقسیم کنند. موسسات حریص، از اعضای خود انتظار دارند که وفاداری بی قید و شرط نشان دهند یا حتی از مؤسسات رقیب جدا شوند.که در عصر خرد جمعی[2] (hive mind) دگر بار این اصطلاح نوسط کامبو[3](2013) مطرح شدو شبکه های اجتماعی را موسسات حریص معاصر را در عصر کندوی ذهن(hive mind) یا همان ذهن جمعی معرفی می کند که امروزه به مدد شبکه ها و رسانههای اجتماعی یا فضای سایبر کندوی ذهن یا همان ذهن جمعی محقق شده ومعیار و میزان علم و دانش بشری را و منبع همهی سوالات و پرسشهای انسان، جعل شده است. انسان امروز، هر پرسشی که داشته باشد، آن را سرچ میکند و با «بحث» در این ذهن جمعی، به پاسخ میرسد و همان پاسخی را درست میپندارد که این ذهن جمعی مشترک، به او عرضه میکند گرچه آنچه به عصر ما ظاهری متفاوت با بقیه اعصار بخشیده تکنولوژی است و ما خواه و ناخواه مجبوریم با این پدیده سر و کار داشته باشیم. اما بدون شک اگر درک صحیح و شناخت کامل از آن نداشته باشیم، ما انسان ها هستیم که بنده و فرمانبردار میشویم و خطر بزرگ آن جایی است که بدانیم چه کسانی بر این ذهن جمعی، سیطره دارند به نظر می رسد عرضهی روز به روز و لحظه به لحظهی نسلهای جدیدتر تکنولوژی و شبکه های اجتماعی در عصر کندوی ذهن با ایجاد چنین ذهنیت گروهی می تواند باعث از دست دادن احساس فردیت و مسئولیت پذیری شخصی و افسردگی می شود (کامبو[4]2013)البته به قول مارکوزه توسعه تکنولوژی نیست که خطرناک است، بلکه شیوه بهره گیری از تکنولوژی ،یا به بیانی گسترده تر،شیوه ی بهره گیری از انسان و طبیعت به سود توسعه و تکامل تکنولوژی و یا تحمیل مصرف اجباری و به زیان آزادی و خودمختاری فرد بشری است که خطرناک خواهد بود که اهمیت پرداختن به این سازمانها را مضاعفی کند
امروزه سازمان ها برای موفقیت با یکدیگر رقابت می کنند سازمان ها برای اینکه از کورس رقابت عقب نمانند فشار کاری زیادی به کارکنان خود وارد می کنند(وود، 1998). افزایش شدت کار در طی ۲۰ سال گذشته به ویژه در سازمان های حرفه ای، باعث افزایش یک دید انتقادی به این سازمان ها شده است که اینگونه سازمان ها را سازمان های حریص نامیده اند. به دلیل رقابت شدید در بازارهای جهانی، شرکت ها بر این باور بودند که با استفاده از ترکیبی از راهبرد ها در جهت کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت، بهره وری و عملکرد کارگران افزایش می یابد. افزایش فشار کار و کاهش رضایت شغلی به ویژه برای کارگران حرفه ای که در انجام وظایف روزانه، آزادی عمل دارند، گزارش شده است. یک تحقق در سراسر انگلستان توسط دانشگاه کمبریج صورت گرفت که در آن بیش از ۳۰۰ مصاحبه دقیق و عمیق با مردان و زنانی که در طیف گسترده ای از صنایع و مشاغل به کار بودند انجام شد و نتایج نشان داد که عدم امنیت شغلی به ویژه در میان کارکنان حرفه ای در دهه ۱۹۹۰ افزایش یافته است(اسچین،1999). بیش از ۴۰ درصد آنها بیان کردند که به هیچ وجه” و یا “خیلی کم” می توانند به مدیران اعتماد کنند و ۷۵ درصد آنها باور داشتند که مدیران و کارمندان در یک جبهه قرار ندارند. عدم امنیت شغلی و تشدید کار، با سلامت عمومی ضعیف و روابط خانوادگی متشنج همراه بوده است. بیش از دو سوم آنها بیان کردند که “همیشه” و یا “به طور منظم بیش از ساعت کاری معمول، کار کرده اند کوزر مؤسسات حریص را به عنوان گروههایی معرفی کرد که «مطالبات کلی از اعضا دارند و تلاش می¬کنند کل شخصیت فرد را در حلقه خود قرار دهند».(بروچل و همکاران،1999) چنین نهادهایی «به دنبال وفاداری منحصر به فرد و یکپارچه هستند و تلاش می کنند مطالبات خودمختارانه و موقعیتطلبانه را در کسانی که در صدد بدست آوردن جایگاهی در موسسه هستند، کاهش دهند.
در عین حال خواسته های آن ها در مورد فرد همه جانبه و پابرجا است به نظرمی رسد سازمان به عنوان نهاد حریص و مولفه های ان(فشار شغلی عدم حمایت سازمانی و افسردگی شغلی) بر هویت سازمانی تاثیر منفی (رجایی و عسگری و همایون، 1401)خواهد گذاشت
در حالی که روش های صحیح تولید، مدیریت کیفیت جامع (TQM) و کار گروهی در سرتاسر صنایع گسترش یافته است، کارکنان از طريق طرح نظارت، شرکت در جلسات و آموزش های طراحی شده ، توانمند شده اند (گرین، ۲۰۰۴)اما محققان زیادی بررسی می کنند که ایا احساس هویت و تعلق هم ارتقا یافته است یافته های تحقیقاتی نگرش کارکنان به سازمان به عنوان نهاد حریص یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصأ روانشناسی اجتماعی بوده است(سوناس و کوربین،1990). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است(گرین، 2008). همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی ها، تعدیل و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عده ای از صاحب نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند استثمار انسانی و تشدید کار، بیگانگی و فرمانبرداری نیروی کار (جدا کردن کارگر از کنترل او برکار) به منظور «استخراج ارزش اضافی» است که تاثیرات منفی فردی چون کاهش سلامتی و رفاه کارکنان؛ استرس شغلی؛ فرسودگی شغلی و روحیه پایین کارکنان را به دنبال دارد. (پریمان،2006)
بارترام و همکاران (2014)، عناصر ساختاری حریص “کوزر” را زیل موارد زیر خلاصه و ذکر می کنند: (1) تحریم ارتباطات اجتماعی فرد با هدف کم کردن مشارکت در حوزه های اجتماعی بیرونی؛ (2) ساکن و منفعل بودن هویت اعضا در ساختار نمادین سازمان؛ (3) ترویج احساس منحصر به فرد بودن و نخبگی، اغلب بر اساس تمایز اخلاقی بین خودی و افراد بیرونی؛ و (4) محاکمات سرسختی که اعضای کمتر وفادار و یا ضعیف تر را از بین می برد تا حداکثر سازگاری درون سازمانی را ایجاد کند. در ابتدای امر، این مفهوم برای توصیف و بحث در مورد ویژگی های نهادهای خاص نظیر کلیسا، احزاب سیاسی، نیروهای مسلح و خانواده پیشنهاد شد؛ اما بعد ها سبک مدیریتی مطروحه ی خود را به سایر سازمان ها تعمیم داد و خاطر نشان کرد که نهادهای خاص، از طریق استفاده از تکنیک های خاص، «ادعای مالکیت در مورد اعضای خود» دارند. یعنی اولا، این نهاد ها به دنبال «وفاداری منحصربه فرد و بی قید و شرط» اعضای خود هستند و از اعضای خود خواسته های قابل توجه در مورد مدت زمان کار طولانی داشته و به شدت به اتخاذ تدابیر وسیع برای «فعال سازی وفاداری و تعهد همه جانبه ی اعضا»، تکیه می کنند. ثانیاً، آنها مانند یک موسسه انحصاری که «تلاش می کند از ادعای اعضا برای تصدی نقش یا رقابت جلوگیری کند»، عمل می کنند. این امر بوسیله ی ایجاد جو انحصاری موسسه و تحت فشار قرار دادن اعضا برای «تضعیف (یا قطع) روابط خود با دیگر موسسات و یا افرادی به دست می آیدکه با تقاضاهای سازمانی خود تعارض دارند. ثالثا سازمان با ایجاد ارتباطات نزدیک با هویت اجتماعی اعضای خود از طریق عناصر انحصاری و مسدودسازی راه های ارتباطی اعضا با جهان خارج از موسسه، آن ها را وادار می کنند تا هویت اجتماعی خود را در «جهان نمادین» موسسه پیدا کنند. انحصار این مؤسسات و مطالبات فوق-العاده ای که از اعضای خود دارند، منجر شده که کوزر از آن ها به عنوان «حریص» یاد کند. چرا که ویژگی های سیری ناپذیری این نهاد ها از ویژگی های کلیدی آنها است (بارترام ، بارچلی و تناکودی ، 2014).
از آنجایی که رابطه بین نهاد حریص و فرد منحصر به فرد است و رقابت را تحمل نمی کند، این استثمار انسانی و تشدید کار، بیشتر با زمان کار و ساعات کاری مرتبط است بنابراین میتوان گفت از ویژگی های تعیین کنندهی سازمانها ی حریص1- عدم حمایت سازمانی و درنتیجه تشدیدکار، پیوند صمیمانه آن با استثمار، بیگانگی و فرمانبرداری نیروی کار (جدا کردن کارگر از کنترل او بر کار) به منظور «استخراج ارزش اضافی» است که با تاثیرات و نشانه های منفی فردی چون2- افسردگی شغلی افسردگی شغلي يكي از پديده هاي قرن اخير مي باشد وعبارت است از یک فرآیند روانشناختی که تحت شرایط استرس شدید حادث میشود و خود را به صورت فرسودگی عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش انگیزه و پسرفت( تضعیف عملکرد) نشان میدهد 3- فشار سازمانی بنابر نظر مانوج (2013) محل کار بسیاری از سازمان ها به محیطی با میزان فشار سازمانی بالا تبدیل شده است. حجم بالای کار ، مهلت های محدود ، اهداف کششی یا غیرواقعی ، عدم رضایت شغلی ، ساعت کاری طولانی ، فشار برای انجام و درگیری های بین فردی از جمله عوامل اصلی ایجاد فشار بر کارکنان است. که باعث مشکلات سلامتی مانند بی خوابی ، افسردگی و بیماری های قلبی می شود (ترین و همکاران، 2020)که در نتیجه ی تمام این موارد ، اثرات جریان منفی این سبک مدیریت در اجتماع، از جمله عدم تعادل خانواده وکار نیز، غیر قابل چشم پوشی است. (ایگر، 2013).
بنابراین سازمانهای حریص مشکلات جسمی ،مشکلات روان شناختی و رفتاری را برای افراد ممکن است ایجاد کند که بایستی استراتژیهای سازمانی که بوسیله مدیریت طرحی می شود بازنگری گردد و سازمان با ایجاد جوّ سازمانی حمایتی در شرایط فیزیکی و اجتماعی محیط کار تجدیدنظر نمایند همچنین ارزیابی عادلانه و دقیق عملکرد، طراحی سیستم عادلانه پرداخت و غنی سازی طرح شغلی میتواند در کاهش فشار شغلی و ارتقای ازادی عمل افراد تاثیرگدار باشد همچنین پیشنهاد می شود
سازمان در اتخاذ تصمیمات پیرامون مسائل سازمان از نظرات کارکنان استفاده نماید.
مدیریت سازمان برای جلوگیری از مشکلات روحی و جسمی و همچنین دلهره و استرس از کارکنان خود حمایت کند
به شخصیت انسانی کارمندان و خودمدیریتی و خودکنترلی آنها در سازمان بیشتر توجه شود
مدیریت سازمان جهت جلو گیری ازتداخل امور سازمانی و زمانی که کارکنان در خدمت خانواده هستند برنامه ریزی دقیق انجام دهند. که کارکنان بین خواسته های سازمان و خانواده گرفتار نشوند.
سازمان بستری محیا کند که کارکنان امکان و اجازه اظهار نظر در خصوص تصمیمات شورای معاونین داشته باشند.
ابتکار عمل در انجام وظایف از سوی سازمان مورد استقبال و از آن قدردانی می شود.
چون نیروی انسانی سازمان مهمترین ابزار رسیدن سازمان به اهداف سازمان است مدیریت سازمان باید درکناربرنامه ریزی برای رسیدن به اهداف سازمانی به جبران خدمات و پیشرفت سازمانی کارکنان توجه نماید.
سازمان دوره های دانش افزایی مفید و مرتبط با تخصصهای موجود برگذار کند.
سازمان با طراحی برنامه های شادی بخش و انگیزه آفرین احساس کنند هویت و وفاداری در کارکنان ایجاد نماید.
[1] Corresponding author: Email: z1361rajae@gmail.com
[2] Greedy Institutions (“possessive institutions “)
[3] Greedy Institutions (“possessive institutions “)
[4] hive mind or hivemind
[5] De Campo, M. E. (2013). Contemporary greedy institutions: An essay on Lewis Coser’s concept in the era of the’hive mind’ [1] De Campo, M. E. (2013). Contemporary greedy institutions: An essay on Lewis Coser’s concept in the era of the’hive mind’
مراجع
عسگری، علی، (1394)،،سازمان های حریص،همایش ملی مدیریت و آموزش،ملایرhttps://civilica.com/doc/365984/
رجائی، زهرا، عسگری، علی، همایون، علی اکبر(1401) بررسی نگرش کارکنان به ،سازمان به مثابه نهاد حریص و تاثیر آن بر هویت سازمانی، چهارمین همایش ملی مدیریت دانش و کسب و کارهای الکترونیک با رویکرد اقتصاد مقاومتیhttps://civilica.com/doc/1489822/
Automacopoulou, E. and ChivaR. (2007) The social complessity of organizational learning the dynamics of learning and organizing, Management Lesning 38(3) 277-95.
Ball, S. (2003) “The teacher’s soul and the terrors of performativity, Journal of Education Policy, 18(2):215-28.
Barke, B. (1999) Double vision: 40 years on’, in H Tomlinson H Gimter and P. Smith (eds) Living Headship: Voices,
Burchell, B., Day, D., Hudson, M. Ladipo, D., Mankelow, R., Nolan J.P., Reed, H, Wichert, I C. and Wilkinson, F. (1999) Job Insecurity and Work Intensification: Flexibility and the Changing Boundaries of Work, York: Joseph Rowstre Foundation. Summary1 of findings online, available at: www.jrf.org.uk/KNOWLEDGE/findings/socialpolicy/A1.asp (accessed April.. 1)
De Campo, M. E. (2013). Contemporary greedy institutions: An essay on Lewis Coser’s concept in the era of the’hive mind’. Sociologický časopis/Czech Sociological Review, 969-987.
Egger de Campo, Marianne. )2013(. Wie die ‘Rhetorik der Reaktion’ das österreichische Modell der Personenbetreuung rechtfertigt. Berlin: Harriet Taylor Mill-Instituts für Ökonomie und Geschlechterforschung der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin.
Fenwick, T. (2007) ‘Limits of the learning organization: a critical look. Online, available at: www.walberta.ca tfenwick/ext/pubs/print Igorgerichom (accessed 6 August 2007)
Giddens, A (1990) The Consequences of Modernity, Cambridge: Polity Press.
Chicago, IL: Aldine Green. F. (2004) ‘Why has work effort become more intense?’, Inchustrial Relations, 43(4): 709-41.
Green. F. (2006) Demancing Work: The Paradox of Job Quality in the Affluent Economy, Princeton, NJ: Princeton
Green, F. (2008) ‘Work effort and worker well-being in the age of affluence, in C. Cooper and R Burke (eds) The Long Work Hours Culture: Causes, Consequences and Choices, Bingley, UK Emerald Group Publications. Online, available at www.kent.ac.uk/economics/documents FG_Paper_KentDP.pdf (accessed 4 April 2009)
Grunter, H (2001) Leaders and Leadership in Echacation London: Paul Chapman Jeffrey, B. and Woods, P. (1998) Testing Teachers: The Effect of School Inspections on Primary Teachers. London: Falmer
Press Mercer, J. (2007) ‘Challenging appraisal orthodoncies: teacher evaluation and professional development in the United Arab Emirates’, Journal of Personnel Evaluation in Education 18: 273-87.
Perryman, J. (2006) Panoptic performativity and school inspection regimes: disciplinary mechanisms and life under special measures’, Journal of Education Policy,21(2): 147–61.
Lewis A. Coser(2000): Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Zitiert nach: Jan Currie, Patricia Harris, Bev Thiele: Sacrifices in Greedy Universities: are they gendered? Gender and Education, 2000, Vol. 12, Nr. 3, S. 269–291. S. 270 (in englischer Sprache).
Lewis A. Coser(2008) Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Zitiert nach R. Burchielli, T. Bartram: Work-Family Balance or Greedy Organizations?, érudit, 2008, Vol. 63, Nr. 1, S. 108–133, doi:10.7202/018124ar (in englischer Sprache)
Lewis A. Coser(1974) Greedy Institutions. Patterns of Undivided Commitment. The Free Press, New York 1974. Zitiert nach: Asher Cohen, Bernard Susser: Women Singing, Cadets Leaving. The Extreme Case Syndrome in Religion-Army Relationships, S. 127 ff. In: Elisheva Rosman-Stollman, Aharon Kampinsky: Civil–Military Relations in Israel: Essays in Honor of Stuart A. Cohen, Lexington Books, 2014, ISBN 978-0-7391-9417-1, S. 130.
Schein E (1999) “Empowerment, coercive persuasion and organizational learning do they connect?’, The Learning Organization, 6(4): 163-72
Tacke, F., Knockaert, M., Patzelt, H., & Breugst, N. (2022). When Do Greedy Entrepreneurs Exhibit Unethical Pro-Organizational Behavior? The Role of New Venture Team Trust. Journal of Management, 01492063211067517.
