چالش­ های مدیریت استعداد و استعداد خواهی در سازمان­های کوچک

 مرور برخی بررسی های میدانی

دکتر فاطمه قیطرانی – مدرس و پژوهشگر حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی

مدیریت استعداد در حال حاضر به عنوان مهم ترین روند پژوهشی، علمی و اجرایی برای مدیریت منابع انسانی متعالی در سازمانها و شرکتهای کوچک و بزرگ است. اندازه گیری و پایش سطح استعداد موجود، شناسایی و پرورش کارکنان مستعد موجود و  کارکنان مستعد  خارجی مورد نیاز، و نهایتا تقسیم بندی استعدادهای بالقوه و بالفعل و بررسی و تعیین این عناصر در حالت ایده آل، از مهمترین راهبردهای مدیریت استعداد است. به بیان دیگر مهم ترین عوامل تعیین یک استراتژی بهینه مدیریت استعداد شناسایی وضعیت کارمندان مستعد کنونی، تعیین شرایط ایده آل سازمان از لحاظ حفظ و نگهداری استعداد، و در نهایت ریل گذاری مسیری در راستای رسیدن از وضعیت کنونی به وضعیت ایده آل خواهد بود.

در این میان، تفاوت های ماهوی بین سازمان های بزرگ با سازمان ها و شرکت های کوچک، مدیریت استعداد را در سازمان های کوچکتر با چالش هایی مواجه می سازد. بررسی های نشان می دهد که در سازمانهای کوچک بیش از نیمی از مدیران  (57%) استخدام کارمندان در موقعیت‌های تخصصی را دشوار می‌دانند؛ تنها 12 درصد ادعا می کنند که با هیچ مشکلی برای یافتن نامزدهایی با سطح مورد انتظار از شایستگی ها مواجه نیستند، 19 درصد معتقدند موقعیت های که کمبود نامزدهای شغلی برای مشاغل پایه وجود دارد، 57 درصد معتقدند موقعیت های که کمبود نامزدهای شغلی برای مشاغل اختصاصی وجود دارد، 12 درصد بر این باورند که موقعیت های که کمبود نامزدهای شغلی برای پستهای مدیریتی وجود دارد؛ و نهایتا 12 درصد معتقدند ما هیچ مشکلی برای یافتن استعدادهایی نداریم که انتظارات ما را برآورده کنند . نتایج بررسی هایی در سالهای اخیر چالشهایی چون موارد زیر را از بررسی های میدانی مشخص نموده است:

  • وظایف، مشاغل و سطوح سلسله مراتبی در سازمانهای کوچک در حال رشد است، از این رو شناسایی موقعیت های کلیدی استراتژیک که در شرکتهای بزرگ بسیار با اهمیت است، در سازمان های کوچک مسئله کم اهمیتی است.
  • سازمانهای کوچک یک رویکرد جامع دارند تا فعالیت های مدیریت استعداد خودرا بر همه کارکنان متمرکز کنند، در حالی که سازمان های بزرگ فرصت های توسعه را محدود به کارکنان بالقوه بالایی می نمایند .
  • تعهد مدیر ارشد برای موفقیت در اجرای استراتژی های مدیریت استعداد می تواند حتی در سازمان های کوچک در مقایسه با سازمان های بزرگ بسیار حیاتی تر باشد. با توجه به اندازه کوچک این سازمان ها، مالکان با احتمال بیشتری در طراحی، رهبری و عملیاتی کردن فعالیت های مدیریت استعداد درگیر خواهند شد  و کلا فرایندهای منابع انسانی به همین امر ختم می شود.
  • کارکنان در سازمانهای کوچک بیشتر نسبت به پرداخت و مزایای ارائه شده توسط شرکت و رقبای آن جذب میشوند بنابراین نرخ خروج بالا میرود. کارکنان بیشتری برای پرداخت ها و مزایای بهتر به سازمان های دیگر می روند. در اینجا نگرانی مدیران ارشد، حفظ استعدادهای قدیمی و توسعه استعدادهای جدید است.
  • مسئله قرارداد روانی و استخدام طولانی مدت اصولا در سازمانهای کوچک کوچک و متوسط کمرنگ تر است.
  • تقویت برند کارفرمایی اصولا برای سازمان های کوچک کوچک و متوسط کمتر از سازمان های کوچک بزرگ اهمیت دارد، در نتیجه جذب استعدادها به آنها کمتر است.
  • تغییرات اقتصادی و جهانی شدن در سازمان های کوچک اثرات عمیق تری دارد. از آنجا که پیشرفت های تکنولوژیکی به سرعت اتفاق می افتد، یک شکاف ثابت بین مجموعه مهارتهای کارکنان و مشخصات کار آنها وجود دارد. یافتن و آموزش اشخاص درست و مناسب برای مشاغل مناسب برای سازمان های کوچک بسیار چالشی تر است.
  • استراتژیهای اصلی کسب و کار اصولا در سازمان های کوچک بر افزایش سودآوری است، همین امر حالتی تک قطبی برای یافتن و مدیریت استعدادها ایجاد می کند.
  • از آنجایی که منابع در سازمان های کوچک اغلب کمیاب هستند، تنها ابزارهای مناسب و ارزان برای جذب، انتخاب و استخدام کارکنان استفاده می شود
  • به دلیل کوچک بودن سایز سازمان، کارکنان اغلب وظایف متعددی را برای انجام کارهای روزمره خود دارند ،  به همین دلیل است که سازمان های کوچک ​​به دنبال کارکنانی با دانش عمومی تر از دانش تخصصی هستند .
  • برای سازمانهای کوچک، هنجارها، ارزش‌ها و باورها نقش مهمی در استخدام دارند و بنابراین تناسب فرد و سازمان ضروری است .  این عوامل جذب و جذب استعدادها در زمینه سازمانهای کوچک را پیچیده تر و دشوارتر می کند.
  • حفظ استعداد موضوع مهمی برای همه سازمان ها است، زیرا گردش مالی پیامدهای منفی، تبعات مختلفی را به دنبال دارد، مانند قطع شدن جریان کار، افزایش نرخ تصادفات، و کاهش خدمات مشتری، کیفیت و منابع مالی کلی مورد نیاز برای استخدام و آموزش یک جایگزین. که اغلب از 100٪ حقوق سالانه این موقعیت فراتر می رود .
  • در بحث آکادمیک در مورد اینکه چرا کارکنان ممکن است سازمان خود را ترک کنند، عواملی مانند رضایت شغلی، تعهد معمولاً برای آن‌ها ارائه بسته‌های پاداش جذاب برای کارکنانشان نسبت به اکثر سازمان های  بزرگ دشوارتر است جبران خدمات  در سازمان های کوچک، اغلب با توجه به مقادیر مرجع اعمال شده متفاوت است. به عنوان مثال، رفتار خلاقانه نوآورانه، تمایل به ریسک، و روابط مشارکتی بین کارکنان در سازمان های کوچک و کارآفرین ارزش بیشتری دارد .
  • به دلیل منابع مالی و مادی کمیاب، سازمان های کوچک ​​ممکن است نتوانند از عهده برنامه‌های آموزشی گران‌قیمت و رسمی با ارائه‌دهندگان و مشاوران خارجی برآیند، و در عوض بر آموزش‌های غیررسمی و حین کار تمرکز می‌کنند تا کارکنان خود را برای انجام وظایف متعدد رایج در این زمینه آماده کنند.   این می تواند به عنوان یک نقطه ضعف تلقی شود، زیرا کارمندان نمی توانند رزومه خود را با برنامه های آموزشی در مدارس تجاری معروف و غیره «ارتقا کنند».
  • اکثر سازمان های کوچک از سیاست‌ها و شیوه‌های مدیریت استعداد رسمی و رویکردهای ترجیحی که بیشتر غیررسمی هستند آگاه نیستند.

اما با تمامی این چالشها، مدیریت استعداد اصولا برای سازمان های کوچک لازم است، چرا که: 

  • مدیریت استعداد به یافتن اشخاص مناسب برای مشاغل مناسب کمک می کند.
  • یک ابزار مهم برای کسب و کار در شرایطی که اقتصاد بطور مداوم تغییر می کند، است.
  • میزان کناره گیری و خروج کارکنان را کاهش می دهد.
  • در هماهنگ کردن و همراستایی منابع انسانی با استراتژی اصلی سازمان کمک می­کند.
  •  به وضوح نقش و مسئولیت کارکنان را توضیح می دهد.
  • به آموزش، توسعه و انتقال دانش نیروی کار کمک می کند.
  • باعث کاهش اثر کناره گیری ناگهانی می شود.
  •  مهارتهای کارکنان را کشف کرده  و آنها را در شغل مناسب قرار می دهد.
  • در حفظ و نگهداری کارکنان کمک می کند.

منابع

Kamat, P. V. (2013). Talent Management in Small and Medium Enterprises.

Pocztowski, A., Pauli, U., & Miś, A. (2020). Talent Management in Small and Medium Enterprises: Context, Practices and Outcomes. Routledge.

Glaister, A. J., Karacay, G., Demirbag, M., & Tatoglu, E. (2018). HRM and performance—The role of talent management as a transmission mechanism in an emerging market context. Human Resource Management Journal, 28(1), 148-166.

McDonnell, A., Collings, D. G., Mellahi, K. & Schuler, R. (2017). Talent management: A systematic review and future prospects. European Journal International Management, 11(1), 86–128.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

فیس بوکتوئیترتماس با ما